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Las competencias en los Director de Proyecto

Actualizado: 10 abr 2023

“El esfuerzo continuo, no la fuerza ni la inteligencia, es la clave para liberar nuestro potencial” – Winston Churchill


En la actualidad, el solo hecho de contar con algún conocimiento o certificación no nos garantiza el que nos desempeñemos como profesionales exitosos, se requiere que seamos competentes en el rol. La competencia no es un concepto nuevo, fue en el año 1975 que el reconocido psicólogo y profesor universitario David McClelland acuño el termino “Competencia”, McClelland decía que desempeñar bien el trabajo dependía más de las características propias de la persona – sus competencias – que de sus conocimientos y currículum. En la actualidad es cada vez mas frecuente el trabajar sobre las competencias para lograr mejores resultados en nuestro rol.


El PMI reconoce la necesidad que el Director de Proyectos sea competente, es por ello que publico el Marco de Desarrollo de Competencias del Director de Proyectos (PMCDF por sus siglas en inglés) que actualmente se encuentra en su tercera edición; en esta publicación se describen las competencias que un director de proyectos efectivo debe poseer y entrega las pautas necesarias para generar un plan de desarrollo acorde a las necesidades individuales y de las organizaciones. En el PMCDF se presentan las competencias en tres dimensiones con las cuales se puede evaluar al director de proyecto, y asi que logre una mejor comprensión de los elementos necesarios para convertirse en un director de proyectos competente; las dimensiones definidas son:

  • Las competencias de Conocimiento,

  • Las competencias de Desempeño y

  • Las competencias Personales.

Fuente: PMDCF versión 3


Las competencias de conocimiento se obtienen a través de la educación formal y representa lo que sabemos acerca de los procesos, técnicas y herramientas que debemos aplicar en los proyectos; en segundo lugar tenemos las competencias de desempeño, las cuales dan razón de como aplicamos el conocimiento adquirido para cumplir con los requerimientos del proyecto y se ve reflejado en los planes y documentación que generamos en el proyecto; en tercer lugar tenemos las competencias personales, estas últimas están relacionadas a la manera como nos comportamos durante la ejecución de las actividades dentro del ámbito del proyecto, es decir, las actitudes y las características personales que presenta el director de proyecto tales como comunicación, liderazgo y habilidades cognitivas entre otros.



Estas dimensiones nos entregan la base para lograr un desempeño óptimo del proyecto, sin embargo, un Gerente de Proyectos por sí solo, no garantiza el éxito del proyecto; centrarse solo en las competencias del PM es simplista, existen otros factores de madurez y contingencia organizacional que influyen en el resultado del proyecto, el PMI considera que además se requiere madurez de la Organización en Dirección de Proyectos.


Es por ello que se consideran las dimensiones de competencias complementarias en el PMCDF las cuales se mencionan mas no se detallan en el documento, esto debido a que son específicas de la organización y la industria en la que se ejecutan los proyectos:

  • Las competencias Específicas de la Industria, y

  • Las competencias de la Organización.

Fuente: PMDCF versión 3


Estas dos dimensiones están relacionadas a temas tales como conocimiento de los marcos regulatorios, normas legales y el nivel de conocimiento técnico y político de la organización y la industria en la cual se ejecutan los proyectos.


El PMDCF propone un marco para identificar y medir brechas en las competencias, esto permite elaborar un plan para desarrollar las competencias requeridas en el director de proyectos, el proceso marco descrito en el PMDCF se muestra en la figura adjunta:


Al momento de preparar el plan de desarrollo de competencias se deben tener en consideración que las necesidades de desarrollo se pueden direccionar de las siguientes maneras:

  1. Aprendizaje Experimental, con herramientas tales como el coaching, mentoring, juegos de roles, gamificación, shadowing, etc.

  2. Aprendizaje Formal, a través de entrenamientos grupales, individuales, ya sean presenciales, virtuales o una combinación de ambos tales como programas auspiciados por el PMI.

  3. Aprendizaje No Formal, el cual ocurre fuera de los programas de educación formal, se consideran conferencias, seminarios, webinars, participación en comunidades, blogs, foros, etc.

La aplicación de los métodos de aprendizaje debe estar alineados tanto a los estilos personales como a las expectativas y capacidades de la empresa. No existe una modalidad o técnica que sea la mejor, esta dependerá del estudiante y del ámbito de aplicación.


Una vez generado el plan, es clave realizar el seguimiento del mismo; debemos ser capaces de monitorear su ejecución y reportarlo de manera frecuente al patrocinador de la iniciativa y al mismo director de proyecto.


La continuidad: constante medición y aplicación del plan de desarrollo, es fundamental para lograr el nivel de competencias que se requiere para ser un director de proyectos efectivo, solo el trabajo continuo nos garantiza que obtendremos mejores resultados: El desarrollo es un proceso, no un evento.




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